うつ病社員と新型うつ病

うつ病社員と会社の対応について

●一般的には精神疾患は主に患者本人の自己管理能力が問われ、あたかも労働者側・個人の責任の様な機運があります。

しかし多くは会社側の賠償責任が問われる性質の問題です。
例えば労働基準法で定められている労働時間超過・サービス残業・人員不足による過度な労務の教唆やその他、環境面・衛生面での不備など明確な瑕疵が会社側に認められた場合がその対象に当たると思われます。

●「安全配慮義務」「労働安全衛生法」に法り企業側は労働者の健康を守る義務が生じます。

又最悪のケースとして社員の過労で命を絶ってしまうことなど法的に問われずとも、事件化する事によって企業イメージや信用に拘わる事に成り、長期的に及ぶ有形・無形の損害が生じた例もあり結果的には企業の危機管理能力が問われます。

●うつ病に罹患した社員を企業側から即刻退職させられた場合、元社員との間で民事裁判の係争に至ると圧倒的に企業側が不利な立場に立たされます。

反面如何なる対応を摂らず、うつ社員を放置すると職場環境悪化が予想され、他の社員のモチベーションにも影響を与えます。
既に日本では、うつによる経済損失額は2兆7千億円に昇り巨額な支払いが発生しており、この事は会社が社員に対してより福利衛生面に注力する方が結果的に社会的損害も安価に収まる事を示唆している様に思えます。

●管理職NG症例

うつ社員に言っては成らない言葉（逆効果の表現）が2、3有る様です。
もともと頑張り屋の社員に対してより努力を促す「頑張れ！」。
病識への無知から発せられる言葉で「….しなさい！」「…は駄目だ！」「薬は飲まない方が良い」「精神は心の持ち様だ。」の様な表現もうつ社員を一層萎縮・混乱させそれらストレスから、うつ治療には悪影響以外に成らず従って禁句に含まれています。

対処方法

●有効な対象法として、うつ社員の状況把握による罹患原因の究明が必要に成ります。

以下の表がそのチェック項目です。

  • 勤務時間が適切？
  • 業務適正に合致？
  • 相談出来る環境？
  • 教則時間適切？
  • 仕事量が適切？
  • 人間関係が良好？
  • 得意先との関係が良好？
●うつ社員又は取り巻く環境に問題点が明確に判明した場合、臨時的に配置転換を行い職務が重圧であるなら解放させ補佐的作業を了解の上命じ、基本的にはフォローしながら様子を観る方法で暫く対処します。

その間改善の兆しが見らる場合は改めて該当社員と相談の上、適切な処遇を探る方法を執る事が合理的です。

●うつ社員が中間管理職で在った場合で欠員（長期入院）が余儀なくされる場合には、影響を受ける直属部下にも対処方法を予め話し合う機会を設ける。

管理職が独り問題を抱え込む事は管理職自身の健康を損なう可能性もあり、作業内容に応じて必要な人員補充を会社に求める事も合理的判断です。

●日頃から部下とのコミュニケーションを摂り、信頼関係を良好に保つ事で対処法をスムーズに実践出来ると言われます。

悩み事の有無やその内容を認知して置く事によって、うつ社員状況把握がより早く正確に理解できる事に成ります。

新型うつ病について

概要

便宜上「新型うつ病」と呼ばれているこの症状は本来の抑うつ症状とは異なり正式な病識の定義は在りません。
しかし社会問題としてその分野の於いて注目されている現象です。

従来型（一般的なうつ症状）は抑うつ状態、発症に対して自責の念・罪悪感が強く、気力・好奇心の減退など挙げられます。
新型の方は、労務時間中だけが抑うつ症状が生じます。
休職中でも趣味には活発。
休職により仕事に穴をあけ会社に迷惑を掛けている事を認識出来ず、自らの権利ばかり主張する。

又、過失に於いては多罪的な思考が働きます。
加えて、うつ病を告白する事に抵抗感を抱かない。
新型うつ病は、“確信的、開きナオリ“の様なパーソナリティ障害が連想出来なくもない様に思えますが結論には至っていません。

対処法

●医師の指導に従って休職中にありながら、うつ社員が趣味や行楽などで余暇を満喫している事は社会通念上、診断書自体に疑問が生じます。

しかし強制的に出社を促す権利は会社側には有りません。
仮に強制出社させ症状悪化が確認された場合、安全配慮義務の不徹底により会社側が控訴される可能性も生じます。
この様な場合、対象法は限られますが医師の変更（信頼性の高い企業医などに）して再診察やその他専門的な手続きに関して協力を促す事が有効だと思われます。

●管理職の立場で、道理を通す事であっても相手が精神面が未熟な上、不安定な状態にあるうつ罹患者に対しては既知型、新型うつ病問わず些細な言葉使いにも留意する必用が在ります。

少なくとも現状より悪化させ無い為の合理的対応です。

管理職NG症例

●趣味や好奇心の対象が仕事

と言う場合は体力、精神力の限界を超え業務にのめり込み、一見”優良”に見えますが、この様なタイプはうつ病に罹患し易く最終的には、どこかの時点でパンクしてしまいます。
特に若年層に多く見られる現象でプライドや向上心が高い個性に配慮しつつ、会社の方針など理由を創造し結果的にペース配分を調整させる必用があります。

●うつ状態の社員に休暇を推奨する場合の対応

「この様な状態では同僚の○○さんやみんなに負担が掛かる」など感傷的な表現を受けた場合、たとえ精神が正常な場合であっても自己の無力感や訴えた人間への怒りの感情が沸き立つ事は想像に難しくなく、その社員は反発心から目的に適った行動は望めません。
反面、客観的な状況説明及び社員にとってメリットなど添える事で円滑に行く場合が在ります。
例えば「仮にうつ病であっても、2ヶ月有給で収入に影響しない上、早期治療で対応した方が回復も早く成る。/又はボーナス査定にも大きく影響はしない様に配慮する…」

●人事労務管理の枠組み（約束事）を作って置く。

社会組織で動く構成上、規律を特定な人物だけに複数回、免責させる事によって周囲のモチベーションに悪影響が考えられ、合理的運営に齟齬を生じされる可能性あります。
規律は徹底する必要がありそれに耐ええる合理性を兼ね備える必然性があります。

  • 1.遅刻・欠勤が度重なる場合、社内規定により休暇を命じる。
  • 2.同一症状による休職・復職を繰り返す場合。
    前後の休職期間を通算する。
    会社側のサポート限界を告げておく。
  • 3.人事権の裁量は社員の意向に加え、主治医の診断書などを考慮して総合的な判断の元行う。

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